Lavoratori, superata questa temperatura, anche solo percepita, stop al lavoro (ma non allo stipendio): ecco in quali settori

• Lavoro – 15/07/2024 – AVV. LILLA LAPERUTA

CONDIVIDI SUFacebookTwitterLinkedIn

Vediamo insieme in quali casi è possibile richiedere l’ammortizzatore sociale

L’eccezionale ondata di calore che sta interessando in questi giorni il territorio nazionale impatta significativamente sul regolare svolgimento delle attività lavorative. È riconosciuto dal Ministero della Salute che temperature più elevate per periodi di tempo più lunghi concorrono ad aumentare il rischio di infortuni dovuti ad affaticamento, mancanza di concentrazione, scarsa capacità decisionale e altri fattori.

L’esposizione dei lavoratori ai rischi per la salute e la sicurezza si presenta particolarmente elevata nelle giornate in cui si registra un elevato tasso di umidità, che concorre significativamente a determinare una temperatura “percepita” superiore a quella reale.

Quali i settori di attività coinvolti?

Lo stress da calore è un rischio significativo per i lavoratori che svolgono un intenso lavoro fisico all’aperto, con esposizione diretta alla luce solare e al calore in settori come l’agricoltura, la silvicoltura, la pesca, l’edilizia, l’estrazione mineraria, i trasporti e la manutenzione e la fornitura di servizi pubblici. L’esposizione diretta alla radiazione solare è suscettibile di compromettere le prestazioni motorio-cognitive e aumentare, quindi, il rischio di lesioni.
Ma anche nei luoghi di lavoro al chiuso, dove non sia possibile coniugare la produzione con un sistema di ventilazione o di areazione condizionato (panificazione industriale, macellazione, cartiere), il rischio di lesioni può aumentare durante le ondate di caldo.

Quali le tutele previste per i lavoratori?

Sono previste dal nostro ordinamento tutele normative ed economiche.

A livello legislativo occorre fare riferimento al Testo unico della sicurezza sul lavoro, di cui D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, che fornisce il quadro normativo organico per la protezione dei lavoratori. S’impone ai datori di lavoro di effettuare una valutazione dei rischi sul luogo di lavoro e di stabilire misure preventive per proteggere i lavoratori da qualsiasi rischio sul luogo di lavoro, ivi compreso il rischio da stress termico (cfr. art. 28).

Quanto alle tutele di natura economica, è prevista la possibilità per le aziende, nel caso di temperature elevate registrate dai bollettini meteo o “percepite” in ragione della particolare tipologia di lavorazioni in atto, di richiedere la cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO), indicando la causale “eventi meteo”. Il contributo è erogabile per 13 settimane, prorogabili fino a 52 settimane (12 mesi) o, eccezionalmente e in determinate aree territoriali, fino a 24 mesi.

A tal proposito l’Inps, con il messaggio 20 luglio 2023, n. 2729, ha chiarito che, in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa in conseguenza delle temperature elevate, il ricorso al trattamento di integrazione salariale con la causale “eventi meteo” è invocabile dal datore di lavoro laddove le suddette temperature risultino superiori a 35 gradi centigradi. Inoltre l’Istituto previdenziale riconosce che anche temperature inferiori a 35 gradi centigradi possono determinare l’accoglimento della domanda di accesso al trattamento ordinario, qualora entri in considerazione la valutazione anche della temperatura “percepita”, che è più elevata di quella reale. Ad esempio, influiscono sulla temperatura percepita attività come quelle di rifacimento di tetti o facciate o di stesura del manto stradale.

Nel messaggio si chiarisce anche che, indipendentemente dalle temperature rilevate, il trattamento di integrazione salariale è riconoscibile comunque in tutti i casi in cui il datore di lavoro, su indicazione del responsabile della sicurezza dell’azienda, disponga la sospensione/riduzione delle attività in quanto sussistono rischi o pericoli per la sicurezza e la salute dei lavoratori, purché le cause che hanno determinato detta sospensione/riduzione non siano imputabili al medesimo datore di lavoro o ai lavoratori.

Inoltre, è specificato che, ai fini di una più puntuale valutazione degli elementi a supporto della richiesta di accesso al trattamento di integrazione salariale, non deve farsi riferimento solo al gradiente termico, ma anche ai seguenti ulteriori parametri:
> la tipologia di attività svolta;
> le condizioni nelle quali si trovano a operare i lavoratori;
> le documentazioni o le pubblicazioni su dati relativi agli indici di calore da parte dei vari dipartimenti meteoclimatici o della protezione.

Dipendenti pubblici, lo straordinario va sempre pagato anche senza consenso del datore: ecco la novità dalla Cassazione

• Lavoro – 16/07/2024 – AVV. MARCO DE GREGORIO

CONDIVIDI SUFacebookTwitterLinkedIn

La Suprema Corte riconosce il diritto dei dipendenti pubblici al pagamento per il lavoro straordinario, anche senza autorizzazione formale del datore di lavoro

Il lavoro straordinario deve essere retribuito anche in assenza di autorizzazione. A stabilirlo è una recente ordinanza della Cassazione, la n. 17912/2024.
Gli Ermellini hanno affermato che, sebbene il lavoro aggiuntivo richieda specifiche autorizzazioni e condizioni, nel pubblico impiego lo straordinario deve essere pagato se svolto con il consenso del datore di lavoro, anche in assenza di autorizzazioni formali.

Secondo i giudici, il mancato rispetto delle regole previste in materia di spesa pubblica non deve penalizzare il lavoratore, ma deve ricadere sui funzionari responsabili delle autorizzazioni. L’ordinanza in esame, pertanto, fornisce un principio fondamentale in materia di protezione dei diritti dei dipendenti pubblici, assicurando agli stessi una giusta e adeguata remunerazione per l’attività lavorativa in concreto svolta.

Il caso concreto riguardava un infermiere dell’ospedale di Reggio Calabria, il quale aveva svolto prestazioni aggiuntive nell’erogazione del servizio di dialisi per il periodo estivo del 2013. Ebbene, la Corte di Cassazione ha dato ragione all’infermiere, nell’ambito della controversia sorta proprio in merito al pagamento delle ore straordinarie. Infatti la Suprema Corte ha ribaltato la pronuncia della Corte d’Appello, che aveva negato il pagamento al lavoratore.
La controversia nasceva in quanto l’Azienda Sanitaria Provinciale (ASP) di Reggio Calabria, che solitamente pagava gli infermieri per il servizio di dialisi svolto nel periodo estivo (erogato, tra l’altro, anche nei confronti di turisti presenti nella Regione durante il periodo di ferie), non lo aveva fatto nell’estate del 2013. L’infermiere aveva, quindi, ottenuto un decreto ingiuntivo contro l’ente al fine di ottenere quanto di sua competenza, fondando il proprio ricorso sulle disposizioni contenute nel contratto collettivo nazionale di lavoro.

La Corte d’Appello aveva annullato il decreto ingiuntivo, sostenendo che il caso fosse regolato dalla legge 402/2001, recante “Disposizioni urgenti in materia di personale sanitario”, recepita nel contratto collettivo 2008/2009. Secondo i giudici territoriali, tale legge richiedeva un’autorizzazione regionale e specifiche condizioni affinché il pagamento degli straordinari fosse riconosciuto ai dipendenti pubblici. Di conseguenza, l’infermiere non aveva diritto al pagamento perché le condizioni previste dalla legge non erano state rispettate.
L’infermiere proponeva quindi ricorso innanzi alla Suprema Corte di Cassazione, asserendo che, in realtà, le prestazioni erano state svolte in forza di incarico conferito direttamente dall’ente pubblico, quindi dietro consenso dello stesso.

Ebbene, i giudici di legittimità hanno accolto le richieste dell’infermiere, rilevando in primo luogo che il ricorso era stato tempestivamente presentato e correttamente notificato alla PEC dell’avvocato dell’Azienda Sanitaria Provinciale.

In punto di merito, la Cassazione ha affermato che, secondo un proprio orientamento consolidato, le remunerazioni delle prestazioni straordinarie nel pubblico impiego vengono riconosciute solo se conformi alle previsioni di spesa e l’accordo incompatibile con tali previsioni è invalido, rendendo quindi ripetibili eventuali pagamenti eseguiti in forza di tale accordo. Tuttavia, i giudici precisano che, una volta autorizzata e svolta la prestazione straordinaria, non è possibile far gravare sul lavoratore, in forza di quanto previsto dal combinato disposto degli artt. art. 36 Cost. e art. 2126 del c.c., le conseguenze di tali divergenze.
Al più la responsabilità graverebbe in capo alla Pubblica Amministrazione, la quale avrebbe dovuto impedire le attività straordinarie in mancanza dei relativi presupposti. Non è infatti concepibile, secondo gli Ermellini, che tale circostanza vada a detrimento della posizione giuridica ed economica del lavoratore pubblico.

La Cassazione, quindi, ha affermato il seguente principio di diritto: “in tema di pubblico impiego privatizzato, il disposto dell’art. 2126 c.c. non si pone in contrasto con le previsioni della contrattazione collettiva che prevedano autorizzazioni o con le regole normative sui vincoli di spesa, ma è integrativo di esse nel senso che, quando una prestazione, come quella di lavoro straordinario, sia stata svolta in modo coerente con la volontà del datore di lavoro o comunque di chi abbia il potere di conformare la stessa, essa va remunerata a prescindere dalla validità della richiesta o dal rispetto delle regole sulla spesa pubblica, prevalendo la necessità di attribuire il corrispettivo al dipendente, in linea con il disposto dell’art. 36 Cost.“.

In conclusione, la Corte ha riconosciuto che le ore lavorative extra configurano lavoro straordinario e devono essere pagate indipendentemente dalla regolarità delle autorizzazioni, purché ci sia il consenso, anche se implicito, del datore di lavoro.

Rimborso bollette gonfiate, in arrivo per 4 milioni di italiani: ecco come chiederlo ed ecco cosa devi controllare

• Tutela del consumatore – 06/07/2024 – AVV. MARCO DE GREGORIO

CONDIVIDI SUFacebookTwitterLinkedIn

Rimborsi in arrivo per circa 4 milioni di consumatori per i sovrapprezzi sulle bollette

Buone notizie per le bollette pagate nel 2022. Alcuni contribuenti, infatti, potrebbero chiedere un rimborso.
L’Antitrust, infatti, ha dichiarato negli ultimi giorni che i procedimenti – avviati nel 2023 – contro 5 imprese fornitrici di energia elettrica e gas sono ormai conclusi e hanno determinato l’erogazione di rimborsi per circa 600 mila consumatori, nonché per le piccole imprese.
L’importo complessivo rimborsato si aggira attorno ai 128 milioni di euro. Le sanzioni sono state irrogate a seguito delle modifiche unilaterali dei prezzi per la fornitura di gas ed energia, adottate da alcune aziende nel 2022, in contrasto con quanto previsto all’epoca da parte del legislatore.

Analizziamo più nel dettaglio la vicenda e, soprattutto, vediamo come i consumatori potranno ottenere i rimborsi a causa degli aumenti di prezzo.

La vicenda, oggetto dell’indagine dell’AGCM, nasce nel 2022, in piena crisi energetica, allorquando alcune aziende – impegnate nella fornitura di gas ed energia elettrica – aumentarono il costo dell’energia, provocando aumenti eccessivi nelle bollette per tutti i consumatori.
Il governo, al fine di calmierare i prezzi, con l’art. 3 del “Decreto Aiuti bis” (d.l. 115/2022), introdusse il divieto di effettuare aumenti unilaterali dei prezzi per la fornitura di energia elettrica e gas, a partire dal 10 agosto 2022 fino al 30 giugno 2023.
Più nel dettaglio, il suddetto decreto prevedeva la sospensione dell’efficacia di eventuali clausole contrattuali, che permettessero alle imprese impegnate nell’erogazione di energia elettrica e gas di procedere a modifiche unilaterali delle condizioni generali di contratto, con riferimento alla definizione del prezzo, sebbene fosse contrattualmente riconosciuto il diritto di recesso della controparte.  Inoltre, il d.l. considera come inefficaci i preavvisi comunicati per le dette modifiche unilaterali prima della data di entrata in vigore del medesimo decreto, salvo che le modifiche si siano già perfezionate.
Nonostante l’intervento del Governo, alcune compagnie – tra le quali Enel Energia, Eni Plenitude, Acea Energia, Iberdrola Clienti Italia, Dolomiti Energia e Edison Energia  inviarono comunque ai propri clienti alcune comunicazioni, con le quali proponevano delle modifiche tariffarie ai servizi offerti, con conseguente aumento del costo delle bollette.

Ebbene, nel 2023 l’Antitrust ha sanzionato tali aziende per la condotta citata, con una sanzione complessiva di oltre 15 milioni di euro. Secondo l’AGCM, infatti, le compagnie di gas ed energia elettrica avevano adottato pratiche commerciali particolarmente aggressive, attraverso le quali erano riuscite a spingere i consumatori ad accettare modifiche unilaterali dei contratti, che però determinavano un notevole incremento dei costi per l’erogazione dei servizi.
Tale condotta, ovviamente, contrastava in pieno con le previsioni di cui all’art. 3 del d.l. 115/2022, c.d. “Decreto Aiuti bis”.

È opportuno, però, evidenziare che ciascun consumatore, prima di richiedere l’eventuale rimborso per i detti motivi, deve verificare se, all’interno delle proprie bollette, sia effettivamente indicato il sovrapprezzo. Questo perché, a seguito dell’intervento dell’AGCM, alcune imprese fornitrici hanno provveduto al riconoscimento automatico dei rimborsi.
Secondo alcune stime, diffuse dalle associazioni dei consumatori, il numero dei soggetti interessati è piuttosto elevato, aggirandosi attorno alle 4 milioni di famiglie.
In ogni caso, ad oggi, secondo quanto dichiarato dall’Antitrust, già 600mila persone hanno beneficiato dei rimborsi automatici in bolletta ad opera delle compagnie energetiche.

SLG CUB Poste

► PIANO PIANO, STANNO COSTRUENDO IL REGIME ◄

Invece di “ragionare” sui motivi degli scioperi, in Italia si ragiona su come non fare scioperare, soffocando i diritti dei lavoratori.

SLG-CUB Poste pubblica un estratto della pag. 12 dell’ultima

“Relazione annuale 2024 sull’attività svolta nel 2023” della Commissione di Garanzia per l’esercizio del diritto di sciopero nei servizi essenziali (come le Poste). La Commissione fu istituita nel 1990, in seguito al varo della legge 146, varata per reprimere gli scioperi nei servizi essenziali (come le Poste). La relazione è stata rivolta al Parlamento, dalla Presidente Prof.ssa Paola Bellocchi.

A pag. 12 della relazione, dunque, si legge il pensiero moderno, il quale, evidentemente, aleggia e coagula sempre più negli ambiti politici che vedono negli scioperi un fastidioso campanello di allarme sui disagi patiti dai lavoratori e, anziché risolverli, vorrebbero disattivare questo campanello. Ecco come si arriva a concepire che, se si sciopera in tanti, allora non va bene perché si blocca il Paese, mentre se si sciopera in pochi non va bene nemmeno, perché vuol dire che i sindacati sono scarsamente seguiti. Insomma, comunque la si giri, andando su questa linea, pare evidente che l’obiettivo è politico ed è quello di mettere in discussione la libertà dei lavoratori di seguire i sindacati liberi, cioè i sindacati oggi più piccoli, non sottomessi al “padrone” e non condizionati dai partiti. Certo, ovviamente, in ogni regime meno opposizione c’è e meglio possono esercitare il potere le caste sindacali e politiche, quelle di chi non rischia la vita sul lavoro, quelle di chi ha comodità a volontà ed è ben retribuito. Peccato che, dal 90 in poi, proprio favorendo il connubio tra partiti e sindacati che hanno garantito la mentalità della sudditanza, tra i lavoratori, il risultato è stato quello di una depressione economica generalizzata, di uno sfruttamento abominevole dei giovani e degli immigrati, di una disoccupazione enorme (mai vista dal dopo guerra agli anni 80) e di una strage con migliaia di #mortisulavoro (che non ha nessun riscontro in #europa). Ma questo è il regime che piace, evidentemente, quello che vorrebbe mantenere solo sindacati allineati alle politiche di un capitalismo selvaggio, che deve poter attaccare e sbranare senza limiti i diritti dei lavoratori, e senza che questi possano reagire democraticamente.

SLG-CUB Poste è uno dei sindacati piccoli che denuncia soprusi e ingiustizie ai danni dei lavoratori di #PosteItaliane e che attua scioperi, per mettere in evidenza le prevaricazioni che la #privatizzazione ha permesso e i danni economici, lavorativi e al servizio pubblico che ha prodotto. Ma, certamente, c’è chi vorrebbe il silenzio totale su queste tematiche: un silenzio di regime.

Potrebbe essere un'immagine raffigurante testo

Lavoro part-time, ti spetta un risarcimento se le ore di lavoro non sono state inserite nel contratto: novità Cassazione

• Lavoro – 23/06/2024 – AVV. MARTINA ESPOSITO

CONDIVIDI SUFacebookTwitterLinkedIn

In caso di omessa indicazione della distribuzione dell’orario di lavoro nel contratto part-time il dipendente può chiedere il risarcimento del danno

Con la recente ordinanza n. 11333 del 29.04.2024, la Corte di Cassazione è intervenuta nuovamente sullo spinoso argomento della distribuzione dell’orario di lavoro nei contratti di lavoro part-time.

La pronuncia in commento trae le mosse dalla richiesta di risarcimento avanzata da un lavoratore part-time (con orario part-time verticale) nei confronti del datore di lavoro per non essere stata indicata, all’interno del contratto di lavoro, la stabile collocazione della prestazione.

La domanda risarcitoria veniva accolta dalla Corte di Appello, riconoscendo alla ricorrente, a titolo risarcitorio, il 5% della retribuzione percepita.

La Corte di Cassazione, nel confermare la pronuncia di merito, ha esaminato nel dettaglio la normativa in tema di lavoro part-time e ha rilevato, innanzitutto, come non sia possibile derogare all’esigenza della puntuale indicazione dei turni nel contratto di lavoro, neppure mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

Difatti, secondo i Giudici di legittimità, un tale assunto sarebbe in contrasto con il duplice obiettivo perseguito dalla normativa dettata in tema di lavoro part-time, ossia (i) permettere al datore di lavoro di avvantaggiarsi di una prestazione di lavoro in forma ridotta e (ii) consentire al lavoratore di conoscere con certezza, fin dall’insorgere del rapporto di lavoro, l’entità della prestazione dovuta, anche allo scopo di organizzare l’orario residuo in altre eventuali occupazioni o impegni personali.

In tal modo, la Suprema Corte ha – sostanzialmente – svuotato di significato l’art. 5, comma 3 del d.lgs. 81/2015 (c.d. Jobs Act), nella parte in cui si prevede che “quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”.

L’unica eccezione in tal senso potrebbe essere rappresentata dall’inserimento, all’interno del contratto di lavoro part-time, di una c.d. “clausola flessibile”, ossia la previsione – operata nel contratto – del potere di variare la collocazione oraria della prestazione.

Sul punto, infatti, l’ordinanza in commento precisa che, con riguardo ai “turni assegnati ai lavoratori part-time, le indicazioni di legge e di contratto possono ritenersi rispettate solo quando – in mancanza di clausole flessibili elastiche – nel contratto di lavoro part time vengano indicati i turni in modo preciso e costante, in modo da rendere noto al lavoratore come verrà eseguita nel tempo la propria prestazione”, senza che sia possibile per il datore di lavoro di indicare i turni solo successivamente, in via periodica, al proprio dipendente part-time.

Nel caso in cui, quindi, nel contratto di lavoro part-time non fosse inserita la specifica indicazione dei turni di lavoro, alla stregua di quanto previsto dall’art. 10, comma 2 del d.lgs. 81/2015, spetterà al giudice determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, “tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato e della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorative, nonché delle esigenze del datore di lavoro”.

Patologie invalidanti, anche la depressione dà accesso alle categorie protette, ma solo ad alcune condizioni: ecco quali

• Lavoro – 23/06/2024 – AVV. FABIO RUSSO

CONDIVIDI SUFacebookTwitterLinkedIn

La normativa precisa quando e a quali condizioni è possibile rientrare nelle categorie protette se si soffre di depressione

La depressione è una patologia che porta con sé molti aspetti invalidanti e, nelle ipotesi più gravi, può rendere impossibile o molto complicato lavorare.

È un argomento che interessa un gran numero di persone. In Italia, più di due milioni di persone soffrono di depressione. Quindi, è importante chiedersi se chi ne è affetto possa rientrare nelle cc.dd. categorie protette: ossia, quelle categorie di soggetti che godono di una particolare tutela al fine di aiutarne l’accesso nel mondo del lavoro.

Quando può esserci una tutela per chi è affetto da depressione?

La normativa (la L. n. 68/1999) stabilisce che i lavoratori, con particolari condizioni psico-fisiche, siano posti nell’occupazione a loro più conforme.

La depressione, nelle forme più gravi, diventa una malattia invalidante che pregiudica la salute psichica e fisica. Infatti, spesso, i sintomi psicologici sono affiancati da segnali fisici come, ad esempio, dolori muscolari e articolari, disturbi del sonno o forti mal di testa. Una situazione che finisce per colpire anche la sfera familiare, sociale e lavorativa del soggetto.

Se si soffre di depressione, quando è possibile rientrare nelle categorie protette?

Secondo la L. n. 68/1999, nelle categorie protette rientrano i seguenti soggetti:

  • le persone in età lavorativa con un’invalidità civile superiore al 45%;
  • le persone invalide del lavoro con invalidità superiore al 33%;
  • le persone sordomute (L. n. 381/1970 e ss.mm.) e le persone non vedenti (L. n. 382/1970 e ss.mm.);
  • gli invalidi di guerra, nonché gli invalidi civili di guerra e gli invalidi per servizio con menomazioni annesse alle tabelle previste dal Testo Unico in materia di pensione di guerra (d.p.r. n. 915/1978);
  • ancora, una quota di riserva sul numero dei dipendenti è riconosciuta per chi, pur non avendo menomazioni psico-fisiche, si trova in condizioni di svantaggio o disagio sociale come, ad esempio, coniugi superstiti e orfani di chi è morto per causa di lavoro, di guerra o di servizio oppure vittime della criminalità organizzata.

Ci sono casi in cui la depressione può determinare il riconoscimento dell’invalidità civile. Infatti, la normativa (la tabella ministeriale del 5 febbraio 1992) ricomprende la depressione tra le patologie invalidanti.

Quindi, chi soffre di depressione può accedere alle categorie protette, ma prima occorre ottenere un documento che attesti l’invalidità.

Per iniziare il processo di accertamento dell’invalidità civile, bisogna andare dal proprio medico per il rilascio del certificato medico che deve indicare l’esatta natura delle patologie invalidanti e la diagnosi.

Dopo aver ricevuto il certificato medico, sarà possibile presentare la domanda all’INPS e, successivamente, un’apposita Commissione medica dell’ASL competente procederà agli accertamenti medici e clinici.

In base alla gravità della patologia, la Commissione attribuisce una percentuale di invalidità:

  • dal 33% al 66% si parla di invalidità civile lieve;
  • dal 67% al 99% si ha un’invalidità civile medio-grave;
  • con il 100% di invalidità si parla di non autosufficienza.

Però, quando la depressione può essere qualificata come patologia invalidante?

La normativa (sempre le tabelle ministeriali) prevede una diversa percentuale di invalidità in base alla gravità della patologia depressiva:

  • per la sindrome depressiva endoreattiva, è riconosciuta un’invalidità del 10% per lieve patologia, un’invalidità del 25% nel caso di entità media e un’invalidità dal 31% al 40% per sindrome grave;
  • per la sindrome depressiva endogena, è prevista un’invalidità del 30% per patologia lieve, un’invalidità dal 41% al 50% per media entità e un’invalidità dal 71 all’80% in caso di gravità;
  • per la nevrosi fobico ossessiva, è riconosciuta un’invalidità del 15% per patologia lieve e un’invalidità dal 41% al 50% nell’ipotesi di gravità;
  • per la nevrosi fobico ossessiva e/o ipocondriaca di media gravità, è stabilita un’invalidità dal 21% al 30%;
  • nel caso di nevrosi ansiosa, è riconosciuta un’invalidità del 15%;
  • per la psicosi ossessiva, è prevista un’invalidità dal 71% all’80%.

Quando è riconosciuta un’invalidità superiore al 45%, se l’interessato ha un’età tra i 15 e i 65 anni, è disoccupato e non ha raggiunto l’età del pensionamento, egli può rivolgersi al centro per l’impiego della propria Provincia e iscriversi alle categorie protette, per godere della particolare tutela prevista dalla legge.

Pensioni, brutte notizie dal Cnel, serviranno 5 anni in più di lavoro per andare in pensione: ecco la proposta completa

• Previdenza Sociale – 19/06/2024 – AVV. MARCO DE GREGORIO

Pensioni, brutte notizie dal Cnel, serviranno 5 anni in più di lavoro per andare in pensione: ecco la proposta completa

La proposta del CNEL prevede importanti modifiche al sistema pensionistico

Secondo la recente proposta avanzata dal Consiglio Nazionale dell’economia e del lavoro (CNEL), i lavoratori potranno andare in pensione in un’età compresa tra i 64 e i 72 anni, mentre per la pensione di vecchiaia potrebbero essere necessari 5 anni di contributi in più.

Inoltre, attraverso tale riforma il CNEL si propone di introdurre una maggiore flessibilità in uscita di alcune categorie di lavoratori, viste le prossime scadenze di “Quota 103”, “Ape sociale” e “Opzione Donna”.

Il Governo è quindi chiamato ad affrontare la questione – particolarmente spinosa – della riforma delle pensioni, al fine di ridurre il debito pubblico e rinvenire le risorse economiche necessarie a sostenere gli importanti impegni economici che l’Italia sarà costretta a fronteggiare nel prossimo periodo.
In particolare, alcune compagini della maggioranza (la Lega su tutte) spingono per una riforma che introduca “Quota 41” per tutti i lavoratori, nonostante tale modifica potenzialmente produrrà un aumento dei costi per le finanze dello Stato, vista l’eliminazione dell’età anagrafica come requisito di accesso.

Ebbene, tornando alla proposta del CNEL, la stessa produrrebbe conseguenze importanti non solo in ordine all’età anagrafica prevista per l’accesso alla pensione, ma anche relativamente al metodo di calcolo dell’assegno pensionistico.

Ad oggi, il calcolo contributivo dell’assegno di pensione viene effettuato prendendo come parametro di riferimento un range di tempo che include 15 età diverse. Il calcolo, inoltre, riguarda i periodi di lavoro successivi al 1996, oppure al 2012 per i lavoratori che, entro il termine del 31 dicembre 1995, erano in possesso di 18 anni di contributi.

coefficienti di trasformazione, che sono i parametri che – appunto – determinano l’importo della pensione tenendo conto dei contributi maturati, tengono conto di un’età tra i 57 e i 61 anni.

La proposta del CNEL, invece, prevede un abbassamento della forbice di tempo a 9 anni, anziché 15 e un’età per la pensione compresa tra i 64 e i 72 anni. Tale modifica presuppone, inevitabilmente, un cambiamento anche dei coefficienti di trasformazione.

Oggetto di modifica saranno anche i requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia. Mentre rimane invariata l’età anagrafica per l’accesso alla pensione, che sarà sempre pari a 67 anni (salve eventuali modifiche dovute alle variazioni delle aspettative di vita), dovrebbero cambiare i contributi richiesti.
Ad oggi, infatti, sono richiesti 20 anni di lavoro; se la proposta del Cnel dovesse essere approvata, saranno invece richiesti 5 anni di lavoro in più. Sarà altresì necessario un assegno almeno pari a 1,5 volte l’Assegno sociale, mentre ad oggi il limite è pari a 1.

È comunque opportuno ricordare che si tratta di una proposta non vincolante, di cui il Governo potrà tenere conto, ma che non è tenuto a recepire. Infatti, secondo alcune stime, ad oggi non ci sarebbero ancora le condizioni per procedere ad una integrale riforma delle pensioni.

In ogni caso, il Governo sarà probabilmente tenuto a prendere alcuni provvedimenti sulle pensioni anticipate. Tali misure, infatti, oggi prevedono un accesso alla pensione di vecchiaia già al raggiungimento del 61° anno di età. I beneficiari inoltre percepiscono importi mensili pari a 2.035 euro lordi.
Si tratta, senza dubbio, di benefici che, ad oggi, viste le difficoltà economiche e l’elevato debito pubblico che interessa i bilanci del nostro Stato, non sono più sostenibili. Infatti, pensioni aventi importi così elevati ed erogate per periodi di tempo più lunghi costituiscono, per la maggioranza, un retaggio del passato.

Se manca la copertura finanziaria il contratto di lavoro è nullo

In linea generale, con il termine “stabilizzazione”, si fa riferimento alla definitiva assunzione a tempo indeterminato presso l’ente con cui il precario ha maturato una certa esperienza lavorativa, mediante contratti flessibili o a termine; essa può essere conseguita sia mediante un nuovo concorso pubblico, sia mediante un’assunzione diretta.

Spesso gli interventi di stabilizzazione sono operati dalle pubbliche amministrazioni a favore dei Lavoratori Socialmente Utili (LSU). Si tratta di lavoratori precari in stato di svantaggio nel mercato del lavoro (disoccupazione, mobilità, cassa integrazione guadagni straordinaria), che svolgono attività aventi ad oggetto la realizzazione di opere e la fornitura di servizi svolte a beneficio di tutta la collettività.

I lavoratori socialmente utili si riconducono a tre principali categorie:
> c.d. platea storica finanziata con le risorse statali del Fondo Sociale Occupazione e Formazione;
> categoria degli “autofinanziati“, sostenuta con risorse proprie degli enti presso cui si svolgono le attività (es. Comuni, Regioni, etc.);
> categoria dei lavoratori percettori di sostegni al reddito, utilizzati da Pubbliche Amministrazioni in attività socialmente utili per la durata delle prestazioni godute.

Intorno alla questione degli interventi di stabilizzazione di queste particolari figure di lavoratori precari è sorto un prolifico contenzioso, che ha sollecitato un chiarimento della Corte di Cassazione, la quale si è espressa in questi termini: «l’occupazione temporanea in lavori socialmente utili” non integra un rapporto di lavoro subordinato, in quanto l’utilizzazione di tali lavoratori non determina l’instaurazione di un rapporto di lavoro ma realizza un rapporto speciale che coinvolge più soggetti – oltre al lavoratore, l’amministrazione pubblica beneficiaria della prestazione e l’ente previdenziale erogatore dell’assegno o di altro trattamento previdenziale – di matrice assistenziale e con una finalità formativa diretta alla riqualificazione del personale per una possibile ricollocazione» (v. Cass. n. 2887 del 2008, n. 2605 del 2013, n. 22287 del 2014, n. 6155 del 2018).
Da ultimo la Cassazione, sent. 15422/2024, confermando una precedente pronuncia della Corte di Appello, ha ribadito che la mancanza di copertura finanziaria e l’assenza di una corretta programmazione delle assunzioni costituiscono motivi validi per dichiarare la nullità dei contratti di lavoro di stabilizzazione degli LSU.

La norma di riferimento richiamata è l’art. 33 del T.U.P.I., secondo cui tutte le amministrazioni sono tenute a rilevare annualmente le eccedenze di personale e la copertura finanziaria per le eventuali nuove assunzioni. Per l’amministrazione inadempiente è prevista l’impossibilità a procedere ad alcuna assunzione di qualsivoglia tipologia contrattuale, mentre il dirigente responsabile può essere sottoposto a procedure disciplinari.

Ogni assunzione nel settore pubblico deve essere supportata da adeguate risorse finanziarie e deve rientrare nella pianificazione triennale del fabbisogno di personale. Questa normativa mira a garantire la sostenibilità economica delle assunzioni e a prevenire eccessi di spesa da parte delle amministrazioni pubbliche.

Di qui la decisione di annullamento della stabilizzazione dei contratti di lavoro degli LSU ricorrenti, che avevano iniziato a lavorare con contratti a tempo indeterminato dal 10 febbraio 2012, inquadrati nella categoria B del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) per le Autonomie Locali.

Dispositivo dell’art. 2087 Codice Civile

Fonti → Codice Civile → LIBRO QUINTO – Del lavoro → Titolo II – Del lavoro nell’impresa → Capo I – Dell’impresa in generale → Sezione I – Dell’imprenditore

L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro [Cost. 3741]

AMBIENTE DI LAVORO STRESSOGENO, L’ORDINANZA DELLA CASSAZIONE

Con l’ordinanza n. 28959 del 18 ottobre 2023, la Corte di Cassazione ha ribadito che l’ambiente di lavoro stressogeno è una responsabilità dell’azienda.

Ovvero, i giudici hanno chiarito, ancora una volta che, nel contesto della responsabilità del datore di lavoro per i danni alla salute dei dipendenti, anche in assenza di un comportamento identificabile come “mobbing sul lavoro” per mancanza di intenti persecutori, è comunque possibile individuare una violazione dell’articolo 2087 del Codice civile.

Questa violazione può verificarsi quando il datore di lavoro, anche accidentalmente, permette la persistenza di un ambiente lavorativo stressante, causando danni alla salute dei lavoratori.

Allo stesso modo, la violazione può sussistere se vengono adottati comportamenti che, pur non essendo di per sé illegali, possono generare disagio o stress. Ciò vale, sia singolarmente che in connessione con altri comportamenti non conformi, che contribuiscono ad aggravare gli effetti e la gravità del pregiudizio sulla personalità e la salute.