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• Previdenza Sociale – 19/06/2024 – AVV. MARCO DE GREGORIO

La proposta del CNEL prevede importanti modifiche al sistema pensionistico

Secondo la recente proposta avanzata dal Consiglio Nazionale dell’economia e del lavoro (CNEL), i lavoratori potranno andare in pensione in un’età compresa tra i 64 e i 72 anni, mentre per la pensione di vecchiaia potrebbero essere necessari 5 anni di contributi in più.

Inoltre, attraverso tale riforma il CNEL si propone di introdurre una maggiore flessibilità in uscita di alcune categorie di lavoratori, viste le prossime scadenze di “Quota 103”, “Ape sociale” e “Opzione Donna”.

Il Governo è quindi chiamato ad affrontare la questione – particolarmente spinosa – della riforma delle pensioni, al fine di ridurre il debito pubblico e rinvenire le risorse economiche necessarie a sostenere gli importanti impegni economici che l’Italia sarà costretta a fronteggiare nel prossimo periodo.
In particolare, alcune compagini della maggioranza (la Lega su tutte) spingono per una riforma che introduca “Quota 41” per tutti i lavoratori, nonostante tale modifica potenzialmente produrrà un aumento dei costi per le finanze dello Stato, vista l’eliminazione dell’età anagrafica come requisito di accesso.

Ebbene, tornando alla proposta del CNEL, la stessa produrrebbe conseguenze importanti non solo in ordine all’età anagrafica prevista per l’accesso alla pensione, ma anche relativamente al metodo di calcolo dell’assegno pensionistico.

Ad oggi, il calcolo contributivo dell’assegno di pensione viene effettuato prendendo come parametro di riferimento un range di tempo che include 15 età diverse. Il calcolo, inoltre, riguarda i periodi di lavoro successivi al 1996, oppure al 2012 per i lavoratori che, entro il termine del 31 dicembre 1995, erano in possesso di 18 anni di contributi.

I coefficienti di trasformazione, che sono i parametri che – appunto – determinano l’importo della pensione tenendo conto dei contributi maturati, tengono conto di un’età tra i 57 e i 61 anni.

La proposta del CNEL, invece, prevede un abbassamento della forbice di tempo a 9 anni, anziché 15 e un’età per la pensione compresa tra i 64 e i 72 anni. Tale modifica presuppone, inevitabilmente, un cambiamento anche dei coefficienti di trasformazione.

Oggetto di modifica saranno anche i requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia. Mentre rimane invariata l’età anagrafica per l’accesso alla pensione, che sarà sempre pari a 67 anni (salve eventuali modifiche dovute alle variazioni delle aspettative di vita), dovrebbero cambiare i contributi richiesti.
Ad oggi, infatti, sono richiesti 20 anni di lavoro; se la proposta del Cnel dovesse essere approvata, saranno invece richiesti 5 anni di lavoro in più. Sarà altresì necessario un assegno almeno pari a 1,5 volte l’Assegno sociale, mentre ad oggi il limite è pari a 1.

È comunque opportuno ricordare che si tratta di una proposta non vincolante, di cui il Governo potrà tenere conto, ma che non è tenuto a recepire. Infatti, secondo alcune stime, ad oggi non ci sarebbero ancora le condizioni per procedere ad una integrale riforma delle pensioni.

In ogni caso, il Governo sarà probabilmente tenuto a prendere alcuni provvedimenti sulle pensioni anticipate. Tali misure, infatti, oggi prevedono un accesso alla pensione di vecchiaia già al raggiungimento del 61° anno di età. I beneficiari inoltre percepiscono importi mensili pari a 2.035 euro lordi.
Si tratta, senza dubbio, di benefici che, ad oggi, viste le difficoltà economiche e l’elevato debito pubblico che interessa i bilanci del nostro Stato, non sono più sostenibili. Infatti, pensioni aventi importi così elevati ed erogate per periodi di tempo più lunghi costituiscono, per la maggioranza, un retaggio del passato.

In linea generale, con il termine “stabilizzazione”, si fa riferimento alla definitiva assunzione a tempo indeterminato presso l’ente con cui il precario ha maturato una certa esperienza lavorativa, mediante contratti flessibili o a termine; essa può essere conseguita sia mediante un nuovo concorso pubblico, sia mediante un’assunzione diretta.

Spesso gli interventi di stabilizzazione sono operati dalle pubbliche amministrazioni a favore dei Lavoratori Socialmente Utili (LSU). Si tratta di lavoratori precari in stato di svantaggio nel mercato del lavoro (disoccupazione, mobilità, cassa integrazione guadagni straordinaria), che svolgono attività aventi ad oggetto la realizzazione di opere e la fornitura di servizi svolte a beneficio di tutta la collettività.

I lavoratori socialmente utili si riconducono a tre principali categorie:
> c.d. platea storica finanziata con le risorse statali del Fondo Sociale Occupazione e Formazione;
> categoria degli “autofinanziati“, sostenuta con risorse proprie degli enti presso cui si svolgono le attività (es. Comuni, Regioni, etc.);
> categoria dei lavoratori percettori di sostegni al reddito, utilizzati da Pubbliche Amministrazioni in attività socialmente utili per la durata delle prestazioni godute.

Intorno alla questione degli interventi di stabilizzazione di queste particolari figure di lavoratori precari è sorto un prolifico contenzioso, che ha sollecitato un chiarimento della Corte di Cassazione, la quale si è espressa in questi termini: «l’occupazione temporanea in “lavori socialmente utili” non integra un rapporto di lavoro subordinato, in quanto l’utilizzazione di tali lavoratori non determina l’instaurazione di un rapporto di lavoro ma realizza un rapporto speciale che coinvolge più soggetti – oltre al lavoratore, l’amministrazione pubblica beneficiaria della prestazione e l’ente previdenziale erogatore dell’assegno o di altro trattamento previdenziale – di matrice assistenziale e con una finalità formativa diretta alla riqualificazione del personale per una possibile ricollocazione» (v. Cass. n. 2887 del 2008, n. 2605 del 2013, n. 22287 del 2014, n. 6155 del 2018).
Da ultimo la Cassazione, sent. 15422/2024, confermando una precedente pronuncia della Corte di Appello, ha ribadito che la mancanza di copertura finanziaria e l’assenza di una corretta programmazione delle assunzioni costituiscono motivi validi per dichiarare la nullità dei contratti di lavoro di stabilizzazione degli LSU.

La norma di riferimento richiamata è l’art. 33 del T.U.P.I., secondo cui tutte le amministrazioni sono tenute a rilevare annualmente le eccedenze di personale e la copertura finanziaria per le eventuali nuove assunzioni. Per l’amministrazione inadempiente è prevista l’impossibilità a procedere ad alcuna assunzione di qualsivoglia tipologia contrattuale, mentre il dirigente responsabile può essere sottoposto a procedure disciplinari.

Ogni assunzione nel settore pubblico deve essere supportata da adeguate risorse finanziarie e deve rientrare nella pianificazione triennale del fabbisogno di personale. Questa normativa mira a garantire la sostenibilità economica delle assunzioni e a prevenire eccessi di spesa da parte delle amministrazioni pubbliche.

Di qui la decisione di annullamento della stabilizzazione dei contratti di lavoro degli LSU ricorrenti, che avevano iniziato a lavorare con contratti a tempo indeterminato dal 10 febbraio 2012, inquadrati nella categoria B del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) per le Autonomie Locali.

Dispositivo dell’art. 2087 Codice Civile

Fonti → Codice Civile → LIBRO QUINTO – Del lavoro → Titolo II – Del lavoro nell’impresa → Capo I – Dell’impresa in generale → Sezione I – Dell’imprenditore

L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro [Cost. 37, 41]

Con l’ordinanza n. 28959 del 18 ottobre 2023, la Corte di Cassazione ha ribadito che l’ambiente di lavoro stressogeno è una responsabilità dell’azienda.

Ovvero, i giudici hanno chiarito, ancora una volta che, nel contesto della responsabilità del datore di lavoro per i danni alla salute dei dipendenti, anche in assenza di un comportamento identificabile come “mobbing sul lavoro” per mancanza di intenti persecutori, è comunque possibile individuare una violazione dell’articolo 2087 del Codice civile.

Questa violazione può verificarsi quando il datore di lavoro, anche accidentalmente, permette la persistenza di un ambiente lavorativo stressante, causando danni alla salute dei lavoratori.

Allo stesso modo, la violazione può sussistere se vengono adottati comportamenti che, pur non essendo di per sé illegali, possono generare disagio o stress. Ciò vale, sia singolarmente che in connessione con altri comportamenti non conformi, che contribuiscono ad aggravare gli effetti e la gravità del pregiudizio sulla personalità e la salute.

In materia di igiene e sicurezza sul lavoro, la Costituzione italiana (articoli 2, 32 e 41) prevede la tutela della persona umana nella sua integrità psico-fisica come principio assoluto ai fini della predisposizione di condizioni ambientali sicure e salubri.

Partendo da tali principi costituzionali la giurisprudenza ha stabilito che la tutela del diritto alla salute del lavoratore si configura sia come diritto all’incolumità fisica sia come diritto ad un ambiente salubre.

Il quadro normativo che disciplina la materia della sicurezza sul lavoro è articolato e complesso. Più specificamente, tale quadro normativo è costituito:

• da disposizioni del codice civile (articolo 2087);
• dalla disciplina-quadro, attualmente contenuta nel D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, recante “Attuazione dell’articolo 1 della L. 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”, così come modificato dal D.L.gs. 3 agosto 2009, n. 106, che ha provveduto contestualmente ad abrogare il D.Lgs. 626/1994;
• dallo Statuto dei lavoratori, per quanto attiene agli aspetti legati al controllo dell’applicazione delle misure antinfortunistiche;
• dalla contrattazione collettiva.

Come detto, una rilevante novità è costituita dal D.Lgs. 81/2008 emanato in attuazione della delega di cui all’articolo 1 della L. 123/2007, per il riassetto e la riforma delle norme vigenti in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Tale decreto legislativo, pur non assumendo formalmente la natura di “testo unico”, in realtà nella sostanza opera il riassetto e il coordinamento in un unico testo normativo della disciplina in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Pertanto vengono abrogati i previgenti provvedimenti le cui disposizioni sono “confluite” nel decreto legislativo in questione. Come accennato in precedenza, n in attuazione della medesima legge di delega è stato successivamente emanato il D.Lgs. 106/2009, correttivo del D.Lgs. 81/2008.

L’intervento si è reso necessario a seguito delle segnalazioni di criticità emerse nei primi mesi di applicazione del D.Lgs. 81/2008.

Tra le nuove disposizioni introdotte dallo schema, si segnalano, in particolare:

• la modifica della disciplina relativa all’appalto;
• una complessiva riforma dell’apparato sanzionatorio;
• la modifica delle disposizioni concernenti la sospensione dell’attività imprenditoriale in seguito a violazioni nell’impiego di personale;
• il potenziamento del ruolo degli organismi paritetici.

Il sistema di prevenzione e sicurezza sul lavoro

La disciplina generale in materia di sicurezza sul lavoro definita dal D.Lgs. 626/1994 e “confluita”, con alcune modifiche, nel menzionato D.Lgs. 81/2008, ha introdotto un sistema di prevenzione e sicurezza a livello aziendale basato sulla partecipazione attiva di una serie di soggetti interessati alla realizzazione di un ambiente di lavoro idoneo a garantire la salute e la protezione dei lavoratori.

Le misure principali sono costituite da una serie di linee di intervento, riconducibili:

• al monitoraggio dei rischi nonché all’attuazione di azioni volte alla riduzione degli stessi;
• agli interventi sugli impianti, sui metodi di lavorazione, sulle materie prime o comunque sulle materie da lavorare;
• alla protezione individuale o collettiva dei lavoratori;
• alle procedure di informazione, formazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori.

Ambito soggettivo

L’applicazione della disciplina riguarda tutti i settori di attività, sia privati sia pubblici, e tutte le tipologie di rischio.

Soggetti destinatari degli obblighi previsti dalla disciplina sono:

• datori di lavoro: essi sono i principali destinatari degli obblighi di sicurezza;
• dirigenti e preposti: sono coloro che dirigono o sovrintendono le attività alle quali si applica la normativa in oggetto. Nei loro confronti vige l’obbligo, nell’ambito delle proprie competenze, di adottare le misure necessarie per la sicurezza e la salute dei lavoratori. Essi, inoltre, possono essere delegati dal datore di lavoro all’adempimento degli obblighi posti dalla legge a carico di quest’ultimo, ad eccezione degli adempimenti non delegabili (ad esempio gli obblighi connessi agli accordi di riallineamento contributivo). Si ricorda, infine, che obblighi identici sussistono anche nei confronti del consulente esterno (cioè non facente parte del sistema aziendale) nel caso in cui tale soggetto abbia assunto mansioni corrispondenti a quelle di un dirigente di fatto.

Soggetti destinatari delle tutele previste dalla disciplina sono – a seguito dell’estensione disposta dal menzionato D.Lgs. 81/2008 -, in linea generale, tutti i lavoratori e lavoratrici, subordinati e autonomi, nonché i soggetti ad essi equiparati.