U.S.I. Arti e Mestieri A.I.T.

Nonostante queste mobilitazioni, una parte dei lavoratori, tutti facchini, consigliati da rivoluzionari da strapazzo, ha sperato che il passaggio ad un altro sindacato potesse garantire l’annullamento dei licenziamenti ed un rapido
reintegro in GLS Napoli. Non ce ne meravigliamo e comprendiamo lo stato d’animo di questi lavoratori alla loro prima esperienza di lotta.
Ci è, invece, del tutto incomprensibile l’agire del sindacato di base scelto dai facchini, il Si Cobas. A differenza di altre realtà sindacali che hanno ufficialmente espresso solidarietà a questi lavoratori e disponibilità ad azioni
comuni (su tutti USB, ma anche CUB, Cobas, SGB, questi in occasione dello sciopero del 29 nov), il Si Cobas ha spiccato per il suo totale silenzio e la totale assenza nelle mobilitazioni di questi mesi, persino di fronte ai licenziamenti. Solo oggi, dopo il tesseramento dei facchini, il Si Cobas scopre l’importanza di questa vertenza e la gravità dell’attacco padronale. E pur dovendo constatare, nei suoi comunicati, che i licenziamenti sono la punizione padronale per chi ha osato alzare la testa e scioperare, si guarda bene dal fare riferimento alle lotte che sono alla base di questa offensiva e a chi le ha organizzate; così come si fa finta di ignorare le mobilitazioni messe in campo dai corrieri e dal Sol Cobas per il reintegro di tutti i lavoratori. Di fatto è una pericolosa presa di distanza che
sottolinea una frattura del fronte dei lavoratori che, mentre non rafforza la battaglia per il reintegro dei licenziati, va a tutto vantaggio della multinazionale GLS, della TEMI di Tavassi e dei padroncini che, c’è da giurarci, non vedono l’ora di sfruttare queste contraddizioni pur di impedire che il processo di riorganizzazione dei lavoratori si radichi e si estenda e continuare così a fare il bello ed il cattivo tempo sulla pelle dei loro dipendenti.
Evidentemente questi compagni intendono il “Toccano uno toccano tutti” come “Toccano un nostro tesserato toccano tutti i nostri tesserati”. Prevale, cioè, ancora una volta, lo spirito di appartenenza e la logica di bottega, al
di là dei continui richiami alla necessità dell’unità di classe e di una risposta unitaria alle misure antiproletarie ed antisindacali di governo e padroni.
Vorremmo sbagliarci, ma in ogni caso si tratta di una evidente sottovalutazione del significato dello scontro di classe in atto sui nostri territori. Uno scontro che laddove vedesse prevalere l’offensiva padronale comporterebbe effetti a catena anche in altre realtà lavorative della logistica dove pure il Si Cobas èattualmente impegnato. Per quanto ci riguarda continueremo a far sentire la nostra vicinanza ai facchini in lotta, così come abbiamo fatto
durante il blocco da parte del Si Cobas del magazzino di Gianturco dove, oltre a far sentire la loro solidarietà, i corrieri iscritti al Sol Cobas si sono rifiutati di uscire per le consegne. Come Sol Cobas, continueremo a rivendicare il reintegro di tutti i licenziati a prescindere dalla tessera sindacale. Lo abbiamo fatto in ogni iniziativa e portato su ogni tavolo di trattativa tenuto sia con la controparte datoriale che con le istituzioni (Prefettura e Regione Campania nella persona dell’Assessore al lavoro Antonio Marchiello). Lo abbiamo ribadito con forza anche nell’incontro tenutosi mercoledì 18 dicembre al Ministero del lavoro dove abbiamo posto la necessità della convocazione urgente di un tavolo interistituzionale (Governo, Regione e Prefettura, oltre che la TEMI e la GLS) per il reintegro dei lavoratori licenziati ma anche per avere garanzia del
mantenimento dei livelli occupazionali attualmente attivi all’interno di GLS-TEMI. Qui, infatti, si profilano cambiamenti organizzativi e strutturali che possono mettere a rischio posti di lavoro su tutto il territorio nazionale.
A nessuno dovrebbe sfuggire la rilevanza dello scontro in atto per la vita di questi lavoratori e per il futuro dei rapporti tra capitale e lavoro in Campania e per tutto il Meridione. Se la lotta degli operai della logistica riuscirà a respingere le provocazioni padronali può trasformarsi in uno stimolo ed incoraggiamento per i tanti lavoratori sottoposti a trattamenti salariali e normativi anche peggiori e che non trovano la forza per organizzarsi e lottare a loro volta per la difesa delle proprie condizioni di vita e di lavoro.
Per questo auspichiamo una ricomposizione del fronte sindacale che porti a forme più avanzate di coordinamento e di impegno comune contro un medesimo avversario e che il reintegro di tutti i licenziati, diventi l’obiettivo da
raggiungere senza mediazioni di sorta, respingendo proposte di rottamazione della combattività operaia attraverso buone uscite e ipotesi di trasferimenti e ricollocazione in altri appalti. I tavoli che si terranno la settimana prossima in Prefettura con la controparte padronale, ci auguriamo non solo che trovino sulla stessa linea le sigle del sindacalismo di base coinvolte, ma siano l’inizio di un percorso unitario e fraterno di lotta fino alla realizzazione completa di questo obiettivo.
Napoli 21/12/2024 Lavoratrici e lavoratori Sol Cobas Campania

I problemi del mercato del lavoro
Dopo lo stop causato dalla pandemia, il mercato del lavoro ha ripreso a crescere, tuttavia il percorso intrapreso è caratterizzato da numerosi ostacoli dovuti a criticità strutturali persistenti fino ad oggi. Tra questi fattori problematici si evidenziano:
Bassi salari, i livelli retributivi sono rimasti contenuti, rappresentando un elemento critico per il mercato del lavoro.
Scarsa produttività, la mancanza di un adeguato aumento della produttività contribuisce a ostacolare la crescita sostenibile del mercato del lavoro.
Poca formazione, la carenza di opportunità formative limita le competenze della forza lavoro, influenzando negativamente la sua adattabilità e produttività.
Welfare inadeguato, il sistema di protezione sociale non è in grado di fornire una copertura adeguata a tutti i lavoratori. In particolare, i 4 milioni di lavoratori non standard e gli autonomi si trovano senza un supporto sicuro.
Il mercato del lavoro è ancora fortemente influenzato dal fenomeno noto come “labour shortage”, con molte imprese che faticano a occupare le posizioni vacanti. La discrepanza tra domanda e offerta si sta ampliando, creando ulteriori sfide.
Questi temi sono affrontati nel rapporto Inapp 2023, che dedica parte della sua analisi anche alla stagnazione degli stipendi, persistente per troppo tempo.
In Italia stipendi fermi da tre decenni
Indubbiamente, uno dei principali nodi critici del mercato del lavoro riguarda la stagnazione degli stipendi, rimasti pressoché immutati nel corso di tre decenni. Nel periodo compreso tra il 1991 e il 2022, i salari reali hanno registrato una crescita appena del 1%, a fronte del 32,5% degli altri paesi dell’area Ocse.
Un’analisi più dettagliata, concentrando l’attenzione sul solo anno 2020, il terzo anno della pandemia da Covid-19, rivela una contrazione reale degli stipendi del 4,8%. Inoltre, nel corso dello stesso anno, si è verificata la più ampia differenza rispetto alla crescita dell’area Ocse, con un -33,6%.

Oltre alla questione degli stipendi, un ulteriore problema identificato riguarda la scarsa produttività. A partire dalla seconda metà degli anni Novanta, la crescita della produttività in Italia è rimasta inferiore rispetto agli altri paesi del G7.
Nel corso del 2021, il divario ha raggiunto il suo apice, attestandosi al 25,5%. Questi elementi contribuiscono a delineare un quadro complessivo in cui il mercato del lavoro italiano affronta sfide significative legate alla retribuzione e alla produttività.
Le dichiarazioni del presidente dell’Inapp
Il presidente dell’Inapp, Sebastiano Fadda, ha sottolineato che la questione salariale è stata perfino aggravata nell’ultimo triennio dall’incidere dell’inflazione. I salari reali sono addirittura calati rispetto al 2020, a fronte di incrementi sostanziali negli altri Paesi. Secondo Fadda potrebbe essere “utile in questo contesto l’introduzione del salario minimo legale”.

Riproduciamo di seguito il comunicato ufficiale del Coordinamento Nazionale No NATO, elaborato nei giorni successivi all’assemblea di Bologna

13 dicembre 2024

Coordinamento Nazionale No NATO

L’assemblea di fondazione del Coordinamento Nazionale No NATO che si è svolta a Bologna domenica 8 dicembre è stato un successo! Le decine di organismi che hanno partecipato e sono intervenuti all’assemblea, i cento partecipanti in presenza e i circa 25 in collegamento hanno dimostrato la necessità di promuovere in Italia un coordinamento degli organismi che lottano contro la NATO. L’Italia infatti è un Paese occupato ed ogni giorno i lavoratori italiani ne pagano le conseguenze. Dalle oltre 120 basi e installazioni militari USA-NATO disseminate su tutto il territorio nazionale agli accordi tra le università italiane e le agenzie ed aziende militari pubbliche e private degli USA e dello Stato sionista d’Israele, dai percorsi didattici per i giovani studenti all’interno delle caserme all’uso del nostro territorio per l’addestramento degli eserciti dell’Alleanza Atlantica, il nostro Paese è un retroterra strategico della NATO, principale promotrice della Terza Guerra Mondiale in cui il nostro Paese è trascinato ogni giorno di più.

A riprova del ruolo deleterio della NATO non c’è solo la guerra in Ucraina e la complicità con lo Stato sionista d’Israele nel genocidio del popolo palestinese, ma vediamo le recenti operazioni a sostegno delle organizzazioni terroristiche in Siria, i tentativi di ostacolare gli esiti elettorali in quei Paesi che tramite il voto esprimono preferenze in contrasto con gli obiettivi e interessi degli USA e della NATO (Romania, Georgia), la guerra ibrida contro il Venezuela e tutti quei Paesi che non intendono assoggettarsi al blocco imperialista.

L’ampia partecipazione all’assemblea ha dimostrato inoltre che l’opposizione alla NATO è diffusa in ogni parte del Paese. Ogni regione, provincia e città è animata da gruppi, partiti, movimenti, organismi sindacali, associazioni che fanno della lotta contro il bellicismo euro-atlantico una propria bandiera e che sono nei fatti focolaio di resistenza locale. Dalla Lombardia alla Sicilia, dalla Sardegna al Friuli-Venezia Giulia, dall’Emilia-Romagna alla Campania, intento del Coordinamento Nazionale No NATO è quello di tenere insieme le realtà attive e volenterose di lottare contro la NATO, valorizzarne le peculiarità, convogliarle in iniziative e mobilitazioni il più possibile unitarie per dare forza e vigore alle parole d’ordine del No alla NATO, No alle politiche di guerra e No alla propaganda di guerra!

Dal dibattito infatti è emersa la necessità di valorizzare ogni esperienza territoriale di lotta contro la NATO per alimentare un più vasto e generale movimento di lotta che si ponga l’obiettivo, attraverso iniziative, campagne, battaglie specifiche – alcune delle quali proposte all’interno dell’assemblea – di sviluppare la lotta più generale per l’uscita dell’Italia dalla NATO, per la cacciata della NATO dall’Italia. Tra le varie iniziative in programma in questo inverno, sicuramente spicca il campeggio invernale del Movimento No MUOS, dal 29 dicembre 2024 al 3 gennaio 2025 che il Coordinamento sostiene ed a cui invita a partecipare numerosi.

Nei prossimi giorni faremo circolare una sintesi estesa delle oltre quattro ore di interventi tenuti all’assemblea, che dimostrano la ricchezza di idee ed esperienze degli organismi popolari e di lavoratori che nel nostro Paese ogni giorno sono protagonisti della lotta contro la NATO.

Tutti coloro che sono interessati a sostenere il progetto del Coordinamento Nazionale No NATO o anche semplicemente a collaborare con esso, possono scrivere all’indirizzo mail coordinamentonazionalenonato@proton.me.

Avanti nella costruzione del Coordinamento Nazionale No NATO!

Fuori l’Italia dalla NATO, fuori la NATO dall’Italia!

coordinamentonazionalenonato@proton.me.

• Previdenza Sociale – 23/08/2024 – AVV. LILLA LAPERUTA

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Vediamo insieme i punti nodali della bozza di riforma del sistema pensionistico

Il Governo ha attribuito al CNEL (Consiglio Nazionale per l’Economia e il Lavoro, presieduto dall’ex ministro Renato Brunetta) un nuovo importante incarico: quello di elaborare una proposta organica di riforma delle pensioni. A tal fine si è insediato, lo scorso 27 febbraio 2024, un gruppo di lavoro composto da 12 membri, scelti fra esperti accademici ed esperti esterni designati da Istat, Inps, Banca D’Italia, nonché da altri organismi individuati di comune accordo con il coordinatore.

La necessità dello studio – sembra utile ricordare – s’inserisce in un contesto di crescente attenzione alla sostenibilità del sistema pensionistico, anche alla luce della procedura per deficit eccessivo avviata dalla Commissione europea.

La Commissione di lavoro è, in particolare, impegnata nell’approfondimento di quattro macroaree del sistema di welfare pensionistico: previdenza obbligatoria, previdenza delle casse professionali, previdenza complementare e regime di contribuzione obbligatoria con i connessi problemi di evasione. L’organo scientifico – ha dichiarato il presidente Renato Brunetta, in apertura della riunione di insediamento – “è chiamato a dare risposte sul futuro del sistema previdenziale, un tema di grande valenza per il Paese. Il gruppo di lavoro ha l’obiettivo di preparare il terreno culturale e scientifico affinché il Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro possa svolgere il suo ruolo di stimolo al Governo e al Parlamento e al tempo stesso possa esercitare in modo autonomo la facoltà di iniziativa legislativa“.

L’istruttoria preliminare ha, infatti, evidenziato le criticità di natura giuridica ed economico-finanziaria dell’attuale sistema previdenziale, sebbene ad oggi – come ribadito in un comunicato stampa  – “nessun testo di legge di riforma delle pensioni è stato mai predisposto, né esistono tantomeno documenti ufficiali ascrivibili al Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro“, contrariamente a quanto si legge su alcune testate giornalistiche.

Quindi, allo stato, non è dato ancora conoscere gli approdi conclusivi del “Gruppo di lavoro”.

Tuttavia, da alcune indiscrezioni trapelate,  è emerso che alla base della proposta di riforma maturata dalla Commissione  –  proposta che sarà verosimilmente presentata al Governo entro settembre (in prossimità, dunque della manovra di bilancio per il 2025) – si punta a introdurre un sistema di “flessibilità strutturale” per l’accesso alla pensione anticipata.

Detta flessibilità si concreterebbe nella possibilità di andare in pensione tra i 64 e i 72 anni di età, a patto di rispettare le seguenti condizioni:

> occorre maturare un minimo di 25 anni di contributi versati, in luogo dei 20 anni attualmente richiesti;

> si rende necessario contare su un assegno di almeno 800 euro netti al mese, pari a una volta e mezzo l’assegno sociale;
> bisognerà accettare una penalizzazione: o il ricalcolo contributivo dell’assegno pensionistico, oppure un taglio del 3-3,5% per ogni anno di anticipo rispetto ai requisiti di legge.

Per quanto attiene invece ad altre forme di pensionamento anticipato, l’idea base dovrebbe essere quella di abbandonare il vecchio sistema delle ”quote”, eliminando così le attuali opzioni “quota 103”, “APE Sociale” e “Opzione donna” che consentono, oggi, l’uscita anticipata dal lavoro a partire rispettivamente da 63, 61 e 62 anni, e prevedere al loro posto una nuova griglia di uscite anticipate dai 64 ai 72 anni, privilegiando, o rendendo addirittura obbligatorio, il calcolo della future pensioni su base solo contributiva. 

Attualmente, l’età media di pensionamento anticipato in Italia è di 61,6 anni; questo dato è stato ritenuto troppo basso dagli esperti del CNEL. Obiettivo della riforma, quindi, è quello di allineare il sistema italiano a quello di altri Paesi europei, dove l’accesso alla pensione anticipata è generalmente più stringente.

• Lavoro – 15/07/2024 – AVV. LILLA LAPERUTA

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Vediamo insieme in quali casi è possibile richiedere l’ammortizzatore sociale

L’eccezionale ondata di calore che sta interessando in questi giorni il territorio nazionale impatta significativamente sul regolare svolgimento delle attività lavorative. È riconosciuto dal Ministero della Salute che temperature più elevate per periodi di tempo più lunghi concorrono ad aumentare il rischio di infortuni dovuti ad affaticamento, mancanza di concentrazione, scarsa capacità decisionale e altri fattori.

L’esposizione dei lavoratori ai rischi per la salute e la sicurezza si presenta particolarmente elevata nelle giornate in cui si registra un elevato tasso di umidità, che concorre significativamente a determinare una temperatura “percepita” superiore a quella reale.

Quali i settori di attività coinvolti?

Lo stress da calore è un rischio significativo per i lavoratori che svolgono un intenso lavoro fisico all’aperto, con esposizione diretta alla luce solare e al calore in settori come l’agricoltura, la silvicoltura, la pesca, l’edilizia, l’estrazione mineraria, i trasporti e la manutenzione e la fornitura di servizi pubblici. L’esposizione diretta alla radiazione solare è suscettibile di compromettere le prestazioni motorio-cognitive e aumentare, quindi, il rischio di lesioni.
Ma anche nei luoghi di lavoro al chiuso, dove non sia possibile coniugare la produzione con un sistema di ventilazione o di areazione condizionato (panificazione industriale, macellazione, cartiere), il rischio di lesioni può aumentare durante le ondate di caldo.

Quali le tutele previste per i lavoratori?

Sono previste dal nostro ordinamento tutele normative ed economiche.

A livello legislativo occorre fare riferimento al Testo unico della sicurezza sul lavoro, di cui D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, che fornisce il quadro normativo organico per la protezione dei lavoratori. S’impone ai datori di lavoro di effettuare una valutazione dei rischi sul luogo di lavoro e di stabilire misure preventive per proteggere i lavoratori da qualsiasi rischio sul luogo di lavoro, ivi compreso il rischio da stress termico (cfr. art. 28).

Quanto alle tutele di natura economica, è prevista la possibilità per le aziende, nel caso di temperature elevate registrate dai bollettini meteo o “percepite” in ragione della particolare tipologia di lavorazioni in atto, di richiedere la cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO), indicando la causale “eventi meteo”. Il contributo è erogabile per 13 settimane, prorogabili fino a 52 settimane (12 mesi) o, eccezionalmente e in determinate aree territoriali, fino a 24 mesi.

A tal proposito l’Inps, con il messaggio 20 luglio 2023, n. 2729, ha chiarito che, in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa in conseguenza delle temperature elevate, il ricorso al trattamento di integrazione salariale con la causale “eventi meteo” è invocabile dal datore di lavoro laddove le suddette temperature risultino superiori a 35 gradi centigradi. Inoltre l’Istituto previdenziale riconosce che anche temperature inferiori a 35 gradi centigradi possono determinare l’accoglimento della domanda di accesso al trattamento ordinario, qualora entri in considerazione la valutazione anche della temperatura “percepita”, che è più elevata di quella reale. Ad esempio, influiscono sulla temperatura percepita attività come quelle di rifacimento di tetti o facciate o di stesura del manto stradale.

Nel messaggio si chiarisce anche che, indipendentemente dalle temperature rilevate, il trattamento di integrazione salariale è riconoscibile comunque in tutti i casi in cui il datore di lavoro, su indicazione del responsabile della sicurezza dell’azienda, disponga la sospensione/riduzione delle attività in quanto sussistono rischi o pericoli per la sicurezza e la salute dei lavoratori, purché le cause che hanno determinato detta sospensione/riduzione non siano imputabili al medesimo datore di lavoro o ai lavoratori.

Inoltre, è specificato che, ai fini di una più puntuale valutazione degli elementi a supporto della richiesta di accesso al trattamento di integrazione salariale, non deve farsi riferimento solo al gradiente termico, ma anche ai seguenti ulteriori parametri:
> la tipologia di attività svolta;
> le condizioni nelle quali si trovano a operare i lavoratori;
> le documentazioni o le pubblicazioni su dati relativi agli indici di calore da parte dei vari dipartimenti meteoclimatici o della protezione.

• Lavoro – 16/07/2024 – AVV. MARCO DE GREGORIO

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La Suprema Corte riconosce il diritto dei dipendenti pubblici al pagamento per il lavoro straordinario, anche senza autorizzazione formale del datore di lavoro

Il lavoro straordinario deve essere retribuito anche in assenza di autorizzazione. A stabilirlo è una recente ordinanza della Cassazione, la n. 17912/2024.
Gli Ermellini hanno affermato che, sebbene il lavoro aggiuntivo richieda specifiche autorizzazioni e condizioni, nel pubblico impiego lo straordinario deve essere pagato se svolto con il consenso del datore di lavoro, anche in assenza di autorizzazioni formali.

Secondo i giudici, il mancato rispetto delle regole previste in materia di spesa pubblica non deve penalizzare il lavoratore, ma deve ricadere sui funzionari responsabili delle autorizzazioni. L’ordinanza in esame, pertanto, fornisce un principio fondamentale in materia di protezione dei diritti dei dipendenti pubblici, assicurando agli stessi una giusta e adeguata remunerazione per l’attività lavorativa in concreto svolta.

Il caso concreto riguardava un infermiere dell’ospedale di Reggio Calabria, il quale aveva svolto prestazioni aggiuntive nell’erogazione del servizio di dialisi per il periodo estivo del 2013. Ebbene, la Corte di Cassazione ha dato ragione all’infermiere, nell’ambito della controversia sorta proprio in merito al pagamento delle ore straordinarie. Infatti la Suprema Corte ha ribaltato la pronuncia della Corte d’Appello, che aveva negato il pagamento al lavoratore.
La controversia nasceva in quanto l’Azienda Sanitaria Provinciale (ASP) di Reggio Calabria, che solitamente pagava gli infermieri per il servizio di dialisi svolto nel periodo estivo (erogato, tra l’altro, anche nei confronti di turisti presenti nella Regione durante il periodo di ferie), non lo aveva fatto nell’estate del 2013. L’infermiere aveva, quindi, ottenuto un decreto ingiuntivo contro l’ente al fine di ottenere quanto di sua competenza, fondando il proprio ricorso sulle disposizioni contenute nel contratto collettivo nazionale di lavoro.

La Corte d’Appello aveva annullato il decreto ingiuntivo, sostenendo che il caso fosse regolato dalla legge 402/2001, recante “Disposizioni urgenti in materia di personale sanitario”, recepita nel contratto collettivo 2008/2009. Secondo i giudici territoriali, tale legge richiedeva un’autorizzazione regionale e specifiche condizioni affinché il pagamento degli straordinari fosse riconosciuto ai dipendenti pubblici. Di conseguenza, l’infermiere non aveva diritto al pagamento perché le condizioni previste dalla legge non erano state rispettate.
L’infermiere proponeva quindi ricorso innanzi alla Suprema Corte di Cassazione, asserendo che, in realtà, le prestazioni erano state svolte in forza di incarico conferito direttamente dall’ente pubblico, quindi dietro consenso dello stesso.

Ebbene, i giudici di legittimità hanno accolto le richieste dell’infermiere, rilevando in primo luogo che il ricorso era stato tempestivamente presentato e correttamente notificato alla PEC dell’avvocato dell’Azienda Sanitaria Provinciale.

In punto di merito, la Cassazione ha affermato che, secondo un proprio orientamento consolidato, le remunerazioni delle prestazioni straordinarie nel pubblico impiego vengono riconosciute solo se conformi alle previsioni di spesa e l’accordo incompatibile con tali previsioni è invalido, rendendo quindi ripetibili eventuali pagamenti eseguiti in forza di tale accordo. Tuttavia, i giudici precisano che, una volta autorizzata e svolta la prestazione straordinaria, non è possibile far gravare sul lavoratore, in forza di quanto previsto dal combinato disposto degli artt. art. 36 Cost. e art. 2126 del c.c., le conseguenze di tali divergenze.
Al più la responsabilità graverebbe in capo alla Pubblica Amministrazione, la quale avrebbe dovuto impedire le attività straordinarie in mancanza dei relativi presupposti. Non è infatti concepibile, secondo gli Ermellini, che tale circostanza vada a detrimento della posizione giuridica ed economica del lavoratore pubblico.

La Cassazione, quindi, ha affermato il seguente principio di diritto: “in tema di pubblico impiego privatizzato, il disposto dell’art. 2126 c.c. non si pone in contrasto con le previsioni della contrattazione collettiva che prevedano autorizzazioni o con le regole normative sui vincoli di spesa, ma è integrativo di esse nel senso che, quando una prestazione, come quella di lavoro straordinario, sia stata svolta in modo coerente con la volontà del datore di lavoro o comunque di chi abbia il potere di conformare la stessa, essa va remunerata a prescindere dalla validità della richiesta o dal rispetto delle regole sulla spesa pubblica, prevalendo la necessità di attribuire il corrispettivo al dipendente, in linea con il disposto dell’art. 36 Cost.“.

In conclusione, la Corte ha riconosciuto che le ore lavorative extra configurano lavoro straordinario e devono essere pagate indipendentemente dalla regolarità delle autorizzazioni, purché ci sia il consenso, anche se implicito, del datore di lavoro.

• Tutela del consumatore – 06/07/2024 – AVV. MARCO DE GREGORIO

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Rimborsi in arrivo per circa 4 milioni di consumatori per i sovrapprezzi sulle bollette

Buone notizie per le bollette pagate nel 2022. Alcuni contribuenti, infatti, potrebbero chiedere un rimborso.
L’Antitrust, infatti, ha dichiarato negli ultimi giorni che i procedimenti – avviati nel 2023 – contro 5 imprese fornitrici di energia elettrica e gas sono ormai conclusi e hanno determinato l’erogazione di rimborsi per circa 600 mila consumatori, nonché per le piccole imprese.
L’importo complessivo rimborsato si aggira attorno ai 128 milioni di euro. Le sanzioni sono state irrogate a seguito delle modifiche unilaterali dei prezzi per la fornitura di gas ed energia, adottate da alcune aziende nel 2022, in contrasto con quanto previsto all’epoca da parte del legislatore.

Analizziamo più nel dettaglio la vicenda e, soprattutto, vediamo come i consumatori potranno ottenere i rimborsi a causa degli aumenti di prezzo.

La vicenda, oggetto dell’indagine dell’AGCM, nasce nel 2022, in piena crisi energetica, allorquando alcune aziende – impegnate nella fornitura di gas ed energia elettrica – aumentarono il costo dell’energia, provocando aumenti eccessivi nelle bollette per tutti i consumatori.
Il governo, al fine di calmierare i prezzi, con l’art. 3 del “Decreto Aiuti bis” (d.l. 115/2022), introdusse il divieto di effettuare aumenti unilaterali dei prezzi per la fornitura di energia elettrica e gas, a partire dal 10 agosto 2022 fino al 30 giugno 2023.
Più nel dettaglio, il suddetto decreto prevedeva la sospensione dell’efficacia di eventuali clausole contrattuali, che permettessero alle imprese impegnate nell’erogazione di energia elettrica e gas di procedere a modifiche unilaterali delle condizioni generali di contratto, con riferimento alla definizione del prezzo, sebbene fosse contrattualmente riconosciuto il diritto di recesso della controparte.  Inoltre, il d.l. considera come inefficaci i preavvisi comunicati per le dette modifiche unilaterali prima della data di entrata in vigore del medesimo decreto, salvo che le modifiche si siano già perfezionate.
Nonostante l’intervento del Governo, alcune compagnie – tra le quali Enel Energia, Eni Plenitude, Acea Energia, Iberdrola Clienti Italia, Dolomiti Energia e Edison Energia – inviarono comunque ai propri clienti alcune comunicazioni, con le quali proponevano delle modifiche tariffarie ai servizi offerti, con conseguente aumento del costo delle bollette.

Ebbene, nel 2023 l’Antitrust ha sanzionato tali aziende per la condotta citata, con una sanzione complessiva di oltre 15 milioni di euro. Secondo l’AGCM, infatti, le compagnie di gas ed energia elettrica avevano adottato pratiche commerciali particolarmente aggressive, attraverso le quali erano riuscite a spingere i consumatori ad accettare modifiche unilaterali dei contratti, che però determinavano un notevole incremento dei costi per l’erogazione dei servizi.
Tale condotta, ovviamente, contrastava in pieno con le previsioni di cui all’art. 3 del d.l. 115/2022, c.d. “Decreto Aiuti bis”.

È opportuno, però, evidenziare che ciascun consumatore, prima di richiedere l’eventuale rimborso per i detti motivi, deve verificare se, all’interno delle proprie bollette, sia effettivamente indicato il sovrapprezzo. Questo perché, a seguito dell’intervento dell’AGCM, alcune imprese fornitrici hanno provveduto al riconoscimento automatico dei rimborsi.
Secondo alcune stime, diffuse dalle associazioni dei consumatori, il numero dei soggetti interessati è piuttosto elevato, aggirandosi attorno alle 4 milioni di famiglie.
In ogni caso, ad oggi, secondo quanto dichiarato dall’Antitrust, già 600mila persone hanno beneficiato dei rimborsi automatici in bolletta ad opera delle compagnie energetiche.

► PIANO PIANO, STANNO COSTRUENDO IL REGIME ◄

Invece di “ragionare” sui motivi degli scioperi, in Italia si ragiona su come non fare scioperare, soffocando i diritti dei lavoratori.

SLG-CUB Poste pubblica un estratto della pag. 12 dell’ultima

“Relazione annuale 2024 sull’attività svolta nel 2023” della Commissione di Garanzia per l’esercizio del diritto di sciopero nei servizi essenziali (come le Poste). La Commissione fu istituita nel 1990, in seguito al varo della legge 146, varata per reprimere gli scioperi nei servizi essenziali (come le Poste). La relazione è stata rivolta al Parlamento, dalla Presidente Prof.ssa Paola Bellocchi.

A pag. 12 della relazione, dunque, si legge il pensiero moderno, il quale, evidentemente, aleggia e coagula sempre più negli ambiti politici che vedono negli scioperi un fastidioso campanello di allarme sui disagi patiti dai lavoratori e, anziché risolverli, vorrebbero disattivare questo campanello. Ecco come si arriva a concepire che, se si sciopera in tanti, allora non va bene perché si blocca il Paese, mentre se si sciopera in pochi non va bene nemmeno, perché vuol dire che i sindacati sono scarsamente seguiti. Insomma, comunque la si giri, andando su questa linea, pare evidente che l’obiettivo è politico ed è quello di mettere in discussione la libertà dei lavoratori di seguire i sindacati liberi, cioè i sindacati oggi più piccoli, non sottomessi al “padrone” e non condizionati dai partiti. Certo, ovviamente, in ogni regime meno opposizione c’è e meglio possono esercitare il potere le caste sindacali e politiche, quelle di chi non rischia la vita sul lavoro, quelle di chi ha comodità a volontà ed è ben retribuito. Peccato che, dal 90 in poi, proprio favorendo il connubio tra partiti e sindacati che hanno garantito la mentalità della sudditanza, tra i lavoratori, il risultato è stato quello di una depressione economica generalizzata, di uno sfruttamento abominevole dei giovani e degli immigrati, di una disoccupazione enorme (mai vista dal dopo guerra agli anni 80) e di una strage con migliaia di #mortisulavoro (che non ha nessun riscontro in #europa). Ma questo è il regime che piace, evidentemente, quello che vorrebbe mantenere solo sindacati allineati alle politiche di un capitalismo selvaggio, che deve poter attaccare e sbranare senza limiti i diritti dei lavoratori, e senza che questi possano reagire democraticamente.

SLG-CUB Poste è uno dei sindacati piccoli che denuncia soprusi e ingiustizie ai danni dei lavoratori di #PosteItaliane e che attua scioperi, per mettere in evidenza le prevaricazioni che la #privatizzazione ha permesso e i danni economici, lavorativi e al servizio pubblico che ha prodotto. Ma, certamente, c’è chi vorrebbe il silenzio totale su queste tematiche: un silenzio di regime.

• Lavoro – 23/06/2024 – AVV. MARTINA ESPOSITO

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In caso di omessa indicazione della distribuzione dell’orario di lavoro nel contratto part-time il dipendente può chiedere il risarcimento del danno

Con la recente ordinanza n. 11333 del 29.04.2024, la Corte di Cassazione è intervenuta nuovamente sullo spinoso argomento della distribuzione dell’orario di lavoro nei contratti di lavoro part-time.

La pronuncia in commento trae le mosse dalla richiesta di risarcimento avanzata da un lavoratore part-time (con orario part-time verticale) nei confronti del datore di lavoro per non essere stata indicata, all’interno del contratto di lavoro, la stabile collocazione della prestazione.

La domanda risarcitoria veniva accolta dalla Corte di Appello, riconoscendo alla ricorrente, a titolo risarcitorio, il 5% della retribuzione percepita.

La Corte di Cassazione, nel confermare la pronuncia di merito, ha esaminato nel dettaglio la normativa in tema di lavoro part-time e ha rilevato, innanzitutto, come non sia possibile derogare all’esigenza della puntuale indicazione dei turni nel contratto di lavoro, neppure mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

Difatti, secondo i Giudici di legittimità, un tale assunto sarebbe in contrasto con il duplice obiettivo perseguito dalla normativa dettata in tema di lavoro part-time, ossia (i) permettere al datore di lavoro di avvantaggiarsi di una prestazione di lavoro in forma ridotta e (ii) consentire al lavoratore di conoscere con certezza, fin dall’insorgere del rapporto di lavoro, l’entità della prestazione dovuta, anche allo scopo di organizzare l’orario residuo in altre eventuali occupazioni o impegni personali.

In tal modo, la Suprema Corte ha – sostanzialmente – svuotato di significato l’art. 5, comma 3 del d.lgs. 81/2015 (c.d. Jobs Act), nella parte in cui si prevede che “quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”.

L’unica eccezione in tal senso potrebbe essere rappresentata dall’inserimento, all’interno del contratto di lavoro part-time, di una c.d. “clausola flessibile”, ossia la previsione – operata nel contratto – del potere di variare la collocazione oraria della prestazione.

Sul punto, infatti, l’ordinanza in commento precisa che, con riguardo ai “turni assegnati ai lavoratori part-time, le indicazioni di legge e di contratto possono ritenersi rispettate solo quando – in mancanza di clausole flessibili elastiche – nel contratto di lavoro part time vengano indicati i turni in modo preciso e costante, in modo da rendere noto al lavoratore come verrà eseguita nel tempo la propria prestazione”, senza che sia possibile per il datore di lavoro di indicare i turni solo successivamente, in via periodica, al proprio dipendente part-time.

Nel caso in cui, quindi, nel contratto di lavoro part-time non fosse inserita la specifica indicazione dei turni di lavoro, alla stregua di quanto previsto dall’art. 10, comma 2 del d.lgs. 81/2015, spetterà al giudice determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, “tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato e della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorative, nonché delle esigenze del datore di lavoro”.

• Lavoro – 23/06/2024 – AVV. FABIO RUSSO

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La normativa precisa quando e a quali condizioni è possibile rientrare nelle categorie protette se si soffre di depressione

La depressione è una patologia che porta con sé molti aspetti invalidanti e, nelle ipotesi più gravi, può rendere impossibile o molto complicato lavorare.

È un argomento che interessa un gran numero di persone. In Italia, più di due milioni di persone soffrono di depressione. Quindi, è importante chiedersi se chi ne è affetto possa rientrare nelle cc.dd. categorie protette: ossia, quelle categorie di soggetti che godono di una particolare tutela al fine di aiutarne l’accesso nel mondo del lavoro.

Quando può esserci una tutela per chi è affetto da depressione?

La normativa (la L. n. 68/1999) stabilisce che i lavoratori, con particolari condizioni psico-fisiche, siano posti nell’occupazione a loro più conforme.

La depressione, nelle forme più gravi, diventa una malattia invalidante che pregiudica la salute psichica e fisica. Infatti, spesso, i sintomi psicologici sono affiancati da segnali fisici come, ad esempio, dolori muscolari e articolari, disturbi del sonno o forti mal di testa. Una situazione che finisce per colpire anche la sfera familiare, sociale e lavorativa del soggetto.

Se si soffre di depressione, quando è possibile rientrare nelle categorie protette?

Secondo la L. n. 68/1999, nelle categorie protette rientrano i seguenti soggetti:

• le persone in età lavorativa con un’invalidità civile superiore al 45%;
• le persone invalide del lavoro con invalidità superiore al 33%;
• le persone sordomute (L. n. 381/1970 e ss.mm.) e le persone non vedenti (L. n. 382/1970 e ss.mm.);
• gli invalidi di guerra, nonché gli invalidi civili di guerra e gli invalidi per servizio con menomazioni annesse alle tabelle previste dal Testo Unico in materia di pensione di guerra (d.p.r. n. 915/1978);
• ancora, una quota di riserva sul numero dei dipendenti è riconosciuta per chi, pur non avendo menomazioni psico-fisiche, si trova in condizioni di svantaggio o disagio sociale come, ad esempio, coniugi superstiti e orfani di chi è morto per causa di lavoro, di guerra o di servizio oppure vittime della criminalità organizzata.

Ci sono casi in cui la depressione può determinare il riconoscimento dell’invalidità civile. Infatti, la normativa (la tabella ministeriale del 5 febbraio 1992) ricomprende la depressione tra le patologie invalidanti.

Quindi, chi soffre di depressione può accedere alle categorie protette, ma prima occorre ottenere un documento che attesti l’invalidità.

Per iniziare il processo di accertamento dell’invalidità civile, bisogna andare dal proprio medico per il rilascio del certificato medico che deve indicare l’esatta natura delle patologie invalidanti e la diagnosi.

Dopo aver ricevuto il certificato medico, sarà possibile presentare la domanda all’INPS e, successivamente, un’apposita Commissione medica dell’ASL competente procederà agli accertamenti medici e clinici.

In base alla gravità della patologia, la Commissione attribuisce una percentuale di invalidità:

• dal 33% al 66% si parla di invalidità civile lieve;
• dal 67% al 99% si ha un’invalidità civile medio-grave;
• con il 100% di invalidità si parla di non autosufficienza.

Però, quando la depressione può essere qualificata come patologia invalidante?

La normativa (sempre le tabelle ministeriali) prevede una diversa percentuale di invalidità in base alla gravità della patologia depressiva:

• per la sindrome depressiva endoreattiva, è riconosciuta un’invalidità del 10% per lieve patologia, un’invalidità del 25% nel caso di entità media e un’invalidità dal 31% al 40% per sindrome grave;
• per la sindrome depressiva endogena, è prevista un’invalidità del 30% per patologia lieve, un’invalidità dal 41% al 50% per media entità e un’invalidità dal 71 all’80% in caso di gravità;
• per la nevrosi fobico ossessiva, è riconosciuta un’invalidità del 15% per patologia lieve e un’invalidità dal 41% al 50% nell’ipotesi di gravità;
• per la nevrosi fobico ossessiva e/o ipocondriaca di media gravità, è stabilita un’invalidità dal 21% al 30%;
• nel caso di nevrosi ansiosa, è riconosciuta un’invalidità del 15%;
• per la psicosi ossessiva, è prevista un’invalidità dal 71% all’80%.

Quando è riconosciuta un’invalidità superiore al 45%, se l’interessato ha un’età tra i 15 e i 65 anni, è disoccupato e non ha raggiunto l’età del pensionamento, egli può rivolgersi al centro per l’impiego della propria Provincia e iscriversi alle categorie protette, per godere della particolare tutela prevista dalla legge.